Arbeidsmobiliteit en ziekteverzuim worden vaak afzonderlijk bekeken en aangepakt. Een van mijn uitgangspunten is echter, dat de hoogte van het ziekteverzuim samen hangt met de omvang van de arbeidsmobiliteit. Dat zou inhouden dat een geïntegreerde aanpak noodzakelijk is. Gericht beleid gericht op mobiliteit, maar ook op uitstroom van langdurig zieken is op zich zinvol. Het is bepalend voor de samenstelling van het personeelsbestand in de toekomst en daarmee voor de personele kosten.

Vergelijkingen tussen vergelijkbare bedrijven en instellingen, maar ook tussen bedrijfseenheden binnen één arbeidsorganisatie kunnen veel informatie opleveren, die bruikbaar is voor (bij)sturing. Factoren die bij ziekteverzuim en bij arbeidsmobiliteit een rol spelen zijn voor een deel specifiek voor bedrijfstakken (arbeidsomstandigheden en de ruimte of krapte op de externe arbeidsmarkt). Voor een deel zijn ze specifiek voor afzonderlijke bedrijven en instellingen (aannamebeleid, arbeidssatisfactie, management). Daarnaast kan men factoren aanwijzen, die specifiek zijn voor bepaalde groepen van werknemers of typerend zijn voor bepaalde bedrijfseenheden. Registratie van gegevens rond ziekteverzuim en mobiliteit in een databestand en het maken van vergelijkingen is dan ook nodig voor arbeidsorganisaties, die meer grip wensen te verkrijgen op arbeidsmobiliteit en ziekteverzuim in hun onderlinge samenhang. In dit artikel wil ik ingaan op (mogelijke) samenhangen tussen mobiliteit en ziekteverzuim en op (mogelijke) achterliggende factoren. Tevens wil ik daarmee het belang aangeven van een integraal personeelbeleid.

Arbeidsmobiliteit
Er is voortdurend sprake van in/en uitstroom van werknemers. Bijvoorbeeld omdat binnen organisaties altijd wel een deel van het personeel op zoek is naar arbeid elders en ook in staat is ergens anders emplooi te vinden. Bovendien neem ik aan dat er binnen elke organisatie personeelsleden zijn met een relatief geringe arbeidssatisfactie. Men zal dus altijd een uitstroom van werknemers naar andere, betere banen binnen andere bedrijven en instellingen aantreffen.
Daarnaast hebben bedrijven en instellingen te maken met een uitstroom van vutters, 65- plussers en arbeidsongeschikten. Hier staat een instroom tegenover. Deze in- en uitstroom te samen duid ik aan als de externe arbeidsmobiliteit. De vraag is nu waardoor de mobiliteit en de omvang van de mobiliteit worden bepaald. Een relatief geringe externe mobiliteit kan negatieve gevolgen hebben voor de organisatie zoals vergrijzing en de geringe ruimte die er ontstaat voor werving en selectie van (jonge) nieuwkomers. Een weinig omvangrijke uitstroom beïnvloedt dus niet slechts de omvang van de instroom maar ook de samenstelling van het personeelsbestand. Een te geringe, maar ook een te hoge mobiliteit verstoort het productieproces. Het is dus zaak de omvang van de mobiliteit tussen voor de arbeidsorganisatie beheersbare grenzen te houden. Hiervoor dient men op zijn minst globaal op de hoogte te zijn van de factoren die verantwoordelijk zijn voor de te lage of te hoge mobiliteit.

De volgende vraag die ik me stel, heeft te maken met de aard van de mobiliteit. Is hier er sprake van een gebalanceerde mobiliteit of juist van scheve verhoudingen? Het antwoord op deze vraag is belangrijk, omdat ook dat verstrekkende gevolgen heeft en om een gerichte aanpak vraagt.

Uit verricht onderzoek komt naar voren: - dat de oorzaak voor exit onder wetenschappelijk personeel vooral gezocht moet worden bij de onvrede (over de aanwezige mobiliteitsmogelijkheden - IVA 1993). Dat verwijst dus naar een niet geblokkeerde entry elders en/of naar de afwezigheid van voice;
- dat een geblokkeerde entry elders de omvang van de mobiliteit ten dele zou verklaren.
De relatie tussen arbeidsmobiliteit en de vraag op de arbeidsmarkt staat centraal in een rapport van de OSA (1993). De arbeidsmobiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt steeg van 5,4% in 1983 tot 14,8% in 1990. Binnenkort wordt een daling verwacht, omdat velen niet (meer) elders terecht kunnen. De oorzaak van een geringe (externe) arbeidsmobiliteit wordt dus gelegd bij de geringe vraag naar arbeid vanuit de markt.

Op basis van enkele (theoretische) uitgangspunten wordt verwacht:
- dat de externe arbeidsmobiliteit samenhangt met de samenstelling van het personeelsbestand (bijvoorbeeld leeftijdsopbouw), de vraag vanuit de markt, de onvrede binnen de organisatie, maar ook met het aantal vrouwelijke en deeltijdwerkers en met kenmerken horende bij de sector/bedrijfstak (seizoenarbeid, zware arbeid en dergelijke);
- dat een relatief omvangrijke uitstroom duidt op onvrede, een specifiek samengesteld personeelsbestand, een grote vraag naar arbeid vanuit andere organisaties en/of veel mogelijkheden elders;
- dat een relatief geringe uitstroom kan duiden op een hoge mate van arbeidssatisfactie, een specifieke samenstelling van het personeelsbestand, een hoge mate van responsiviteit van de bedrijfstop (op wat Hirschman noemt loyalty), maar ook op weinig mogelijkheden op de externe markt;
- dat het wellicht de combinatie is van geringe uitstroom en onvrede die leidt tot een zwaar accent op de andere exit-vormen: interne exit (interne arbeidsmobiliteit) en tijdelijke exit (ziekte/verzuim). Een goed evenwicht tussen de drie exit-vormen is een relevante voorwaarde voor het voortbestaan van bedrijven en instellingen. Het verwijst immers naar kwaliteit en productiepotentieel.
Werkgevers dienen voice dan ook niet te negeren en zullen - als het ziekteverzuim vrij omvangrijk is of wordt - de mogelijkheden voor interne mobiliteit moeten uitbreiden.